Формирование  и развитие кадрового управленческого резерва компании

 

Практический семинар

Продолжительность курса  18 ак. час. (2 нед, 3 раза в нед. вечером) 

В формате семинара 16 час (2 дня)

Управление предприятием ставит  перед руководителем два вопроса: во-первых,
насколько сильны и эффективны на своих местах действующие управленцы,
а во-вторых, достаточен ли резерв для существующих руководящих позиций?    

Эти вопросы особенно злободневны   в четырех ситуациях:

1. Бизнес успешно развивается:   встают более масштабные управленческие задачи, что требует перевода на новые ответственные направления опытных менеджеров из ранее сформированной команды.

 2. Штат менеджеров укомплектован, но руководитель не доволен работой некоторых из них и хотел бы найти таким сотрудникам замену

3. Собственники или директора хотят убедиться в том, что на свободные должности на уровне среднего звена назначаются объективно лучшие для бизнеса менеджеры, а не   «свои люди» по протекции.

 4. Сильный управленец уходит к конкурентам,  и необходимо в кратчайшие сроки закрыть появившуюся «брешь».

Программы для развития менеджеров с высоким потенциалом (HiPo) не только позволяют определить и в дальнейшем развивать талантливых сотрудников, а также предоставляют хорошую возможность HR-ам участвовать в процессе обучения и на стратегическом уровне влиять на топ-менеджеров.

         Статья Операция « преемник»: (Как распознать будущего руководителя компании»

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ

Данный тренинг направлен на развитие навыков, необходимых для участия в проекте по формированию и развитию кадрового управленческого резерва в качестве участника или руководителя проекта.

В результате обучения :

  •  Вы сможете проанализировать деловую ситуацию в   компании с точки зрения актуальности создания   кадрового управленческого резерва;
  • Научитесь аргументировать и обосновывать необходимость проведения программ формирования и развития кадрового резерва перед руководством компании; 
  • Получите конкретные инструменты, позволяющие профессионально выстроить план проведения проекта по созданию кадрового резерва HiPo и реализовать этот проект; осознанно осуществлять руководство данной деятельностью.
  • Проработаете  алгоритм взращивания руководителей  внутри своей компании;
  • Сможете разработать мотивационную программу на долгосрочное удержание  HiPo в компании;

ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ

Директора и  сотрудники HR департаментов: специалисты по работе с кадрами, консультанты в  HR области, тренинг - менеджеры, внутренние коучеры.

Любой ли HiPo должен быть зачислен в кадровый резерв?

Потенциальные возможности менеджера  отличаются от того, как он выполняет свою ежедневную работу. Большинство организаций выбирают более простой путь и оценивают сотрудника, только исходя из выполнения им своих обязанностей. Конечно, работу сотрудника гораздо легче заметить, чем его потенциал.

«Потенциальные возможности обычно характеризуются высокой способностью к познанию и желанием развиваться. HiPo (high potential) — это те люди, у которых есть не только честолюбие, но также упорство, решимость и эмоциональный интеллект. Несмотря на то, что многие из этих качеств могут относиться к высокой эффективности исполнения сотрудником своих обязанностей, очень важно выделить именно эти особенности для определения потенциала, так как большинство HiPo, как правило, являются прекрасными исполнителями»

 Если для оценки потенциала сотрудника использовать стандартные показатели выполнения служебных обязанностей или штатные индикаторы, такие как рейтинг менеджеров или показатели производительности, то это может привести к проблемам. Не все, кто хорошо выполняет работу, имеют высокий потенциал. 

И важно успеть вовремя. Когда возможности для карьерного роста в пределах своего отдела исчерпаны, то желание развиваться может заставить HiPo искать возможностей за пределами компании».

 Программа обучения 

День 1

 
  1. Введение  
  • Звезды изнутри или профи извне:  зачем компании кадровый управленческий резерв?  Какие HiPo  более ценны для компании:  молодые успешные руководители, готовые к серьезному развитию,  или опытные   менеджеры и эксперты?  
  1. Работа по формированию кадрового управленческого резерва  
  • Обсуждение  с руководством компании  перечня должностей , стратегии  по вопросам ожиданий  от кадрового резерва, критериев оценки,  и  технологий выявления       
  • Разработка модели корпоративных компетенций (МКК) управленческого резерва.  Формулирование критериев отбора и  системы оценки кандидатов в кадровый резерв на основе МКК, задач, поставленных руководством, общекорпоративной МКК, профилей должностей, на которые готовят резервистов.
  • Определение   требований к личным и профессиональным  компетенциям кандидатов на замещение этих должностей.  
  • Регламентация процедуры формирования кадрового резерва, согласование  их с другими процессами. (Кадровая политика, Положение о кадровом  резерве, Договор об обучении . Положение о наставничестве, Положение об оплате труда).
  • Обзор существующих методов оценки : ассессмент-центр, интервью, анкетирование, оценка результатов деятельности, другие методы.
  • Разработка системы оценки и контроля работы резервистов. Что выбрать: оценка способностей, оценка по результатам, оценка  по  компетенциям. Дифференциальный подход.
  • Параметры оценки  HiPo.:
    • мотивация;
    • открытость к новому и гибкость в изменениях;
    • интеллектуальный уровень;
    • эмоциональный интеллект.
    Формирование списка кандидатов (long list) в кадровый управленческий резерв .
  • Информирование сотрудников о старте программы развития кадрового резерва.
  • Проведение оценки резервистов на основе системы оценки, выбранной и разработанной службой HR  и  по результатам проведенной оценки зачисление отобранных резервистов в short list (участники программы) .

День 2 

3. Работа по организации развития и обучения резервистов  

  • Особенности программ обучения и  развития менеджеров с высоким потенциалом HiPo;
  • Работа с ожиданиями участников программы развития кадрового управленческого резерва;
  • Составление плана развития каждого резервиста, включающего  профессиональное обучение, тренинги, семинары, ротацию, коучинг, участие в конференциях, выполнение поставленных задач и т.д.; Выбор провайдеров для внешнего обучения.
  • Наставничество как один из инструментов развития кадрового резерва  и как инструмент для того, чтобы заинтересовать и удержать  опытных HiPo  (передача опыта и поддержка изменений) .  Работа по выявлению наставников, постановка задачи наставникам,  подготовка наставников для внутреннего обучения  управленческого резерва;
  • Уточнение требований по будущим должностям резервистов; 
  • Самообразование резервиста как важное составляющее программы развития.   Определение круга задач для самообучения.  
  1. Контроль за реализацией программы и завершение первой программы развития и обучения.  

  • Выбор критериев результативности программы обучения каждого резервиста и определение результативности выбранных программ подготовки.
  • Разработка системы контроля выполнения намеченной программы для определения уровня полученных резервистами знаний, навыков.
  • Проведение финальной   оценки соответствия резервиста под конкретную позицию по окончании программы развития кадрового управленческого резерва по направлениям: лидерский потенциал, менеджерский потенциал, коммуникативный потенциал, способность к инновациям, способность к достижению бизнес-целей.
  1. Разработка и реализация программы удержания резервистов HiPo в компании.

  • Предоставление новой более высокой должностной позиции; приоритета в карьерном продвижении;
  • Предоставление возможностей для развития, расширение зоны ответственности,  участие в проектах, которые бросают вызов их возможностям, 
  • Оказание большего внимания со стороны статусных менеджеров.

Методы и формы работы

 Мини-лекции групповые дискуссии, мозговые штурмы.Рoлeвыe и дeлoвыe игры, мaксимaльнo приближeнныe к Вaшeй нeпoсрeдствeннoй рaбoтe, aнaлиз кoнкрeтных ситуaций (кeйсoв).   

В стоимость входит оплата методического   материала.  По окончании семинара
всем участникам вручаются ламинированные именные сертификаты 
 формата А4

Стоимость участия в открытом семинаре | Дата ближайшего семинара
Стоимость корпоративного семинара :
5000 руб/час для всей  группы слушателей.

Все курсы и семинары для специалистов HR-отделов

Запись на семинар

 

  

 

 

 

 

 

  


 

 

.

 

 

 


 
Лучшая Школа риторики Краснодара
Огромный выбор тем и форматов: базовый курс, тренинги , обучение руководителей, индивидуальное консультирование

Календари курсов общей, деловой и профессиональной риторики.Телефонные тренинги. Светлана info@pleade.ru тел. (861) 274-77-36


Дата изменения Friday, 17-Nov-2017 09:00:59 MSK