Главная Kонтакты

Пройди тест Подарочные сертификаты

-

КОНФЛИКТЫ В РАБОТЕ БУХГАЛТЕРА: ПРИЧИНЫ, РАЗВИТИЕ, РАЗРЕШЕНИЕ

 

Управление конфликтами – это очень важный навык для бухгалтера. Хороший бухгалтер требователен к подчиненным, сотрудникам, к документам, потому что знает, что любая недоработка может привести к серьезным последствиям. Уже одна эта особенность нашей профессии содержит в себе потенциальную угрозу конфликтов. А «трудные» ситуации – неправомерные претензии налоговых органов, директора?

Конфликт - это предельное обострение противоречий, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. В любом конфликте важно понимать его структуру и отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Управлять конфликтом означает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации или отношений. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Путь к разрешению острой ситуации - устранить хотя бы некоторые из существующих элементов структуры конфликта. Управление конфликтом может выражаться в его урегулировании, завершении, предотвращении, профилактике, подавлении, отсрочке и т.д.

Межличностное управление конфликтом осуществляется одной из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации, и бухгалтер должен владеть всеми, чтобы иметь возможность выбора наиболее оптимальной в зависимости от ситуации. Быстро увидеть, проанализировать и предупредить обострение отношений, а в существующих конфликтных отношениях найти способы их разрешения, позволят навыки сохранения эмоциональной устойчивости.

Что такое конфликт?

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени. Интересно высказался Генри Форд (младший): "Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений".

Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностном (межгрупповом) взаимодействии, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объектконфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. Причем они взаимозависимы, то есть они не могут выйти из конфликтного поля, просто проигнорировав конфликтное взаимодействие. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным - те, в которых участвуют лица, находящиеся один у другого в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа.

 

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые приносят пользу делу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - необходимо.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые (как следует из названия) - субъективными.


По сфере разрешения конфликтов можно их подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

Разрешаться конструктивные конфликты должны как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Поэтому полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

Стадии конфликта

Конфликты, несмотря на свое многообразие, имеют в целом общие стадии протекания.

  • Зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.). Здесь еще просто договориться между людьми, и возможность погашения конфликта на этой стадии довольна высока.
  • Формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.
  • Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.
  • Угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Основные стратегии поведения в конфликте

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Стиль конкуренции, соперничества.

Его можно использовать, если:
    - исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
    - обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
    - чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
    - должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
    - взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. 

Стиль компромисса.

Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Его можно использовать в следующих ситуациях:
    - обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
    - удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
    - вас может устроить временное решение, так как нет времени или другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
    - компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль приспособления 

    - вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы. Он может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
    - важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
    - предмет разногласия не важен для вас;
    - считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми;
    - осознаете, что правда не на вашей стороне;
    - чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов.

Стиль уклонения

реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна. Рекомендуется в следующих ситуациях:
    - источник разногласий тривиален и несущественен для вас;
    - вы не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;
    - у вас мало власти для решения желательным для вас способом;
    - хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять решение;
    - пытаться решить проблему немедленно опасно, так как открытие конфликта может только ухудшить ситуацию;
    - подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.

Стиль сотрудничества.

Этот стиль наиболее труден и требует продолжительной работы. Цель его применения:
    - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. 

Его можно использовать в следующих ситуациях:
    - необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
    - у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
    - целью является приобретение совместного опыта работы;
    - стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
    - необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Важно понимать, что нет способов правильных и неправильных. Каждый способ хорош, если его применять в тех условиях, когда он обоснован. Необходимо владеть всеми способами, чтобы уметь выбирать осознанно тот или иной, соизмеряя цель, которую мы преследуем и цену, которую готовы заплатить.

Традиционно учат избавляться от конфликтов, а, с нашей точки зрения, надо учиться ими пользоваться как инструментом развития. Надо учиться вычленять их конструктивную составляющую. Найти конструктивную составляющую непросто, потому что очень часто за деловым конфликтом начинается межличностные столкновения, стычки и войны. И первое, что мы должны сделать, - это увидеть предмет конфликта за личностными разборками, которые могут дойти уже до войны, но увидеть предмет именно в деловых отношениях. В тот момент, когда находится предмет конфликта, как правило, находится и его решение.

Если конфликтуют наши подчиненные, мы должны расспросить и внимательно выслушать каждую из сторон, игнорируя взаимные колкости, какие-то неприятные интонации. Мы должны понять, что на самом деле люди делят. Потенциально любой спор вне зависимости от его предмета может быть разрешен. Здесь вот как раз уместно будет говорить о стадии конфликта. Конфликт ведь идет по нарастающей - все больше и больше болеет связь, все больше и больше болеют отношения, все больше и больше болеет коммуникация, люди на определенной стадии перестают друг друга слышать. На завершающей стадии эта болезнь становится, как говорят хирурги, неоперабельной, и здесь уже нужны силовые решения, то же увольнение. Но в любом случае попытку разрешить ситуацию предпринять стоит.
Автор: Шкурякова Н.Н.  
 

Семинар «Главный бухгалтер как top-менеджер организации»(развитие управленческих навыков, управление персоналом бухгалтерии, предупреждение конфликтов, взаимодействие с директором и руководителями отделов и многое другое) (16 ак. час,)

 

                                                                          


 
Лучшая Школа риторики Краснодара
Огромный выбор тем и форматов: базовый курс, тренинги , обучение руководителей, индивидуальное консультирование

Календари курсов общей, деловой и профессиональной риторики.Телефонные тренинги. Светлана info@pleade.ru тел. (861) 274-77-36