[an error occurred while processing this directive] Обучение наставников молодых специалистов и контроль системы наставничества в компании Плеяды
Главная Kонтакты

Пройди тест Подарочные сертификаты

Обучение наставников молодых специалистов
производственной компании

Семинар-тренинг

Продолжительность обучения 16 ак. час. , 2 дня.

Одним из результатов исчезновения механизмов преемственности в профессиональной среде (в том числе наставничества) стали «ценностный разрыв» поколений.   В настоящее время ряд предприятий   вновь возвращается к наставничеству  как форме работы с молодыми специалистами.

В системе «наставник - молодой специалист» складываются межличностные отношения, в которых наставник   оказывает влияние на формирование у начинающего профессионала личностного смысла профессии.  Исследованиями  установлено, что у профессионалов, имеющих опыт взаимодействия с наставником, сформирован устойчивый интерес к профессии. Профессиональная деятельность понимается испытуемыми как поле самореализации, профессионалы удовлетворены своим трудом. У профессионалов, не имевших опыта взаимодействия с наставником   в описании смысла профессии не было  характеристик удовлетворенности трудом. При описании возможных причин смены профессии   преобладало влияние обстоятельств.

Программа тренинга разработана  для  повышения квалификации  наставников предприятия  в плане осознанного  понимания психологических аспектов взаимодействия   в диаде  "наставник -молодой специалист" на всех этапах адаптации и профессионального роста  новичка  , а также   развития    собственных психологических ( эмоциональный интеллект, системное мышление), ,   управленческих ( развитие через обучение) и коммуникативных  компетенций наставника. 

Программа семинара -тренинга

1 день. Семинар ( 7 ак. час)

1.  Организация системы наставничества


1.1. Процесс наставничества как модель действий и корректировка с помощью обратной связи.  Разумные сроки процесса наставничества. 
1.2.Отличие наставников от коучеров, менторов и тьюторов.
1.3.Цели   наставничества :
- адаптация к рабочему процессу или обеспечение эффективной функциональности;
- адаптация к системе организации, формальным и неформальным правилам и регламентам, 
- адаптация к корпоративной культуре, вовлечение в ценности организации
- вхождение в коллектив, команду        

2. Этапы развития и становления молодого специалиста. Наставничество на различных этапах развития молодого специалиста

2.1. Начальный этап : от адаптации новичков до приобщения работника к корпоративной культуре, с передачей правил делового и внеслужебного общения, традиций и стандартов поведения;

2.2. Промежуточный этап. Выявление лакун и проблемных мест в профессиональной подготовке специалиста и передача своего профессионального опыта ;

2.3. Мотивация обучаемого к дальнейшей деятельности в компании.
- Матрица эффективности обучения "хочу-могу" при оценке молодого специалиста.  Отсеивание специалистов  "не хочу - не могу".
- Внесение предложения о поощрении обучаемого в соответствии с практикой компании;
- Рекомендация вертикального и горизонтального  перемещения работника; - Предоставление устной характеристики на обучаемого по завершении обучения;

2.4. Завершающий этап: Участие наставника  в формировании индивидуального плана развития обучаемого, с оказанием практической и теоретической поддержки на испытательном сроке и стажировке;

2.5. Пополнение корпоративной  базы знаний .

Передача своего полученного опыта «кураторства» коллегам в компании.

3. Long life learning Дополнительное обучение взрослых в течение профессиональной жизни  на основе андрагогики

Отличие  парадигмы обучения взрослых от педагогической платформы. Что может заставить взрослых людей обучаться?

2 день, Тренинг ( 9 ак. час)

4. Каким должен быть эффективный наставник. Кто не может быть наставником.

4.1. Профессиональные компетенции, управленческие навыки и  личные качества   наставника (  психологические, инструментально-технологические, управленческие , коммуникативные ).

4.2. Разбор компетенций, рекомендуемых   компанией.
-   лояльность к компании,  ответственность и ориентация на результат,
- понимание основ экономики,
- открытость новому и саморазвитие, планирование и контроль
- эффективное взаимодействие,  управление людьми,

5. Составление индивидуального плана развития Молодого специалста
5.1.SMART-планирование  и формулирование задачи  и методика PDCA.
5.2. Промежуточный контроль выполнения ИПР, корректировка действий МС
5.3. Подготовка молодого специалиста к отчету по реализации ИПР.
5.4. Применение методики SMART в постановке задач молодому специалисту (использование повседневно, не только при составлении ИПР).

6. Обратная связь от наставника к молодому специалисту

Как дать ее правильно? В какой момент?  Бесконфликтная критика .

7. Коммуникация  "Наставник - молодой специалист"

7.1. Типичные  ошибки,  которые допускают  наставники  развития:
 
-   Неумение создать доверительную обстановку;
-    Незнание  или недостаточное внимание  наставника методов  постановки  задач  и контроля исполнения;
-   Навязывание своего мнения  и оценочных суждений обучаемому, критика самостоятельных  попыток;
-   Перегрузка новичка замечаниями по обширному перечню вопросов ( слишком много информации).
-   Демонстрация ( делай как я)  без  теоретического объяснения или только теоретическое объяснение без тренировки навыка;
-   Отсутствие  разбивки длинных алгоритмов на короткие шаги;
-   Отсутствие постоянной обратной связи с новичком и т.д.    

Обсуждение примеров из личной практики  наставников.

7.2. Проблемы, с которыми  сталкиваются молодые специалисты в работе по индивидуальным  планам развития

-   Возникшее противоречие между освоением профессии и проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе;
-  Нежелание молодого специалиста  перенимать всю полноту опыта наставника  (например, вследствие преобладания «прагматического запроса»: научиться зарабатывать деньги, освоить только технику выполнения работы и т.п);
-   Несоответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности;
-  Рассогласованием между предъявляемыми новичку требованиями и невозможностью реализации из-за недостаточного  еще уровня профессионализма;
-  Высокая зарегламентированность процедур наставничества, которая  порождает формальные отношения. 

Обсуждение примеров из личной практики наставников.

Тренеры:

Программу   ведут два
сертифицированных
тренера высокого класса:  

1. Ведущий семинара с опытом работы более 10 лет проектным HR менеджером в операционной функции по России ГК  Danone   (Москва)  и Директором  по управлению персоналом  (регион ответственности – Сибирь, Дальний Восток и Восточная Сибирь) (численность персонала 2500 человек).Опыт проектов планирования карьеры сотрудников, оценки компетенций и потенциала сотрудников. участие в проектной деятельности по HR направлению: проект по разработке целевой операционной модели HR (Danone-Юнимилк)   (адаптация, наставничество)

2. Бизнес тренер , кандидат психологических наук, ведущий НЛП - программ. Профиль - управленческие технологии, лидерство, конфликтология, командообразование, занятия по уверенности, технологии убеждения ,   работе персонала в сложных ситуациях   . Провела более 250 тренингов  и около 400 психологических  консультаций в качестве коучера руководителей.

Предоставляются отзывы о проведенных тренингах.

Стоимость

Стоимость в корпоративном формате 4700 руб./ак. час. для всей группы слушателей . ( 75 200 руб., 16 ак. час.). Для клиентов , обращающихся впервые, действует бонус "Pleade-First" - 5%. ( 71 440 руб) Постоянным клиентам предоставляется скидка (10-25%) в соответствии со статусом по Клиентской политике.

При участии в открытом тренинге стоимость 7800 руб./ чел.

Получить дополнительную информацию

rull@pleade.ru| моб. 8 (918) 11-83-766

Записаться на обучение