Формирование и развитие кадрового управленческого резерва компании
Практический семинар |
Продолжительность курса 18 ак. час. (2 нед, 3 раза в нед. вечером)
В формате семинара 16 час (2 дня)
Управление предприятием ставит перед руководителем два вопроса: во-первых, насколько сильны и эффективны на своих местах действующие управленцы, а во-вторых, достаточен ли резерв для существующих руководящих позиций? Эти вопросы особенно злободневны в четырех ситуациях: 1. Бизнес успешно развивается: встают более масштабные управленческие задачи, что требует перевода на новые ответственные направления опытных менеджеров из ранее сформированной команды. 2. Штат менеджеров укомплектован, но руководитель не доволен работой некоторых из них и хотел бы найти таким сотрудникам замену 3. Собственники или директора хотят убедиться в том, что на свободные должности на уровне среднего звена назначаются объективно лучшие для бизнеса менеджеры, а не «свои люди» по протекции. 4. Сильный управленец уходит к конкурентам, и необходимо в кратчайшие сроки закрыть появившуюся «брешь». Программы для развития менеджеров с высоким потенциалом (HiPo) не только позволяют определить и в дальнейшем развивать талантливых сотрудников, а также предоставляют хорошую возможность HR-ам участвовать в процессе обучения и на стратегическом уровне влиять на топ-менеджеров. |
Статья Операция « преемник»: (Как распознать будущего руководителя компании»
ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ
Данный тренинг направлен на развитие навыков, необходимых для участия в проекте по формированию и развитию кадрового управленческого резерва в качестве участника или руководителя проекта. В результате обучения :
|
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ
Директора и сотрудники HR департаментов: специалисты по работе с кадрами, консультанты в HR области, тренинг - менеджеры, внутренние коучеры. |
Любой ли HiPo должен быть зачислен в кадровый резерв?
Потенциальные возможности менеджера отличаются от того, как он выполняет свою ежедневную работу. Большинство организаций выбирают более простой путь и оценивают сотрудника, только исходя из выполнения им своих обязанностей. Конечно, работу сотрудника гораздо легче заметить, чем его потенциал. «Потенциальные возможности обычно характеризуются высокой способностью к познанию и желанием развиваться. HiPo (high potential) — это те люди, у которых есть не только честолюбие, но также упорство, решимость и эмоциональный интеллект. Несмотря на то, что многие из этих качеств могут относиться к высокой эффективности исполнения сотрудником своих обязанностей, очень важно выделить именно эти особенности для определения потенциала, так как большинство HiPo, как правило, являются прекрасными исполнителями» Если для оценки потенциала сотрудника использовать стандартные показатели выполнения служебных обязанностей или штатные индикаторы, такие как рейтинг менеджеров или показатели производительности, то это может привести к проблемам. Не все, кто хорошо выполняет работу, имеют высокий потенциал. И важно успеть вовремя. Когда возможности для карьерного роста в пределах своего отдела исчерпаны, то желание развиваться может заставить HiPo искать возможностей за пределами компании». |
Программа обучения
День 1
День 2 3. Работа по организации развития и обучения резервистов
|
Методы и формы работы Мини-лекции групповые дискуссии, мозговые штурмы.Рoлeвыe и дeлoвыe игры, мaксимaльнo приближeнныe к Вaшeй нeпoсрeдствeннoй рaбoтe, aнaлиз кoнкрeтных ситуaций (кeйсoв). В стоимость входит оплата методического материала. По окончании семинара Стоимость участия в открытом семинаре | Дата ближайшего семинара |
Запись на семинар