Программа курса
Поиск и отбор персонала. Интернет-рекрутинг.

Рынок труда отличается от всех других рынков, поскольку здесь продается «товар», который мыслит, реагирует, сердится, способен на проявления чувств и страстей. Это «товар», который продается даже на стадии производства (обучение, стажировка), «товар», который умеет создавать и разрушать, способный  самоорганизовываться  и  планировать свое будущее, чувствительный к внешнему миру, способный развиваться и меняться.
Рынок труда, в отличие от других рынков, является социальным институтом, различным в разных областях и городах даже одной страны. Он зависит от времени и от общества, которое вводит различные правила для своих участников: работодателей, работающих и безработных. Стать профессиональным специалистом-рекрутером на этом рынке вам поможет курс "Поиск и отбор персонала . Технологии рекруитмента".

Технология подбора персонала   по заявке заказчика в кадровом/рекрутинговом агентстве  и поиск и отбор персонала для заполнения вакансий в собственной компании, проводимый HR-менеджером этой  компании, имеют некоторые  отличия, которые учтены при обучении.

В программу для специалистов кадровых агентств (рисечеров и рекрутоеров)  можно добавить следующие вопросы:

1. Деловое взаимодействие с заказчиком по вакансии.
Эффективная поведенческая тактика продажи услуги.   Выявление потребностей. Уровни и техники слушания. Техника и тактика аргументации. Нейтрализация замечаний и возражений клиента. Типы и группы возражений. Заключение сделки. Приемы завершения сделки. Техника ускорения принятия решений.

2. Работа  с  заявкой  на подбор персонала (Job description) с представителем компании-заказчика. Уточнение требований. 

3. Организация и проведение собеседования кандидатов с  Заказчиком.

№

         
 Тема

Кол-во час

27   

1.

Что нужно знать о каждой позиции в штатном расписании еще до превращения ее в вакантную . 

1.1. Профессиональные компетенций персонала  на основе должностных обязанностей и  модели  корпоративных компетенций  компании.  

2 час  

Подготовка к  привлечению кандидатов на вакансию

2.1. Описание параметров   вакансии, соответствующих   корпоративным, профессиональным, личностным компетенциям

- постановка требований к кандидатам  на вакансию

- описание требований к профессиональным компетенциям (что должен знать и уметь кандидат, какой опыт практической работы должен быть обязательным для того, чтобы кандидат мог выполнять заложенный в вакансии функционал)

- описание требований к  личностным качествам кандидата, вытекающим и з корпоративных требований и особенностей коллектива, непосредственного руководителя, руководителя подразделения

2.2. Описание условий труда

- основные функции и особенности режима  работы,

-  мотивационный блок  для привлечения соискателей (зарплата и компенсации,    оплата телефона, транспорта, летний отдых, страховые выплаты, медицинские страховки , организация  питания  и т.д. )

2.3. Основные ошибки при составлении заявки

Проведение поиска и отбора кандидатов на вакансию с помощью технологий и инструментов Интернет-рекрутинга.

3.1.  Размещение вакансии на сайте своей компании

3.2. Размещение вакансии на собственном блоге

3.3. Работные сайты   и специализированные hr-порталы., практический перечень сайтов для поиска кандидатов в Краснодаре. Плюсы и минусы использования работных ресурсов Интернет.

3.4. Размещение вакансии на бесплатных порталах ( на примере Avito.ru). Возможности портала при использовании платных сервисов.

3.5. Размещение   вакансии на  платных порталах ( на примере hh.ru). Возможности портала по поиску соискателей для клиентов hh.ru

3.6. mailing (рассылки по базам данных) ; работа с накопленной заранее базой данных соискателей, структурирование базы данных. Рассылки по электронной почте,

3.7. Расссылка через мессенджеры WhatsUp,  Viber, Telegram - различия и тонкости каждого канала.  

3.8. SMM (Размещение и проведение акций в социальных сетях). Вконтаке, Facebook , LinkedIn.  

-  Особенности каждой из сетей  для целей рекруитмента.

-  Способы бесплатного размещения вакансий

- Возможности платного размещения вакансий в социальных сетях

- Рассылки в социальных сетях.

 - Создание своих и использование чужих групп св соцсетях,   посвященных рекрутингу или выставлению вакансий.

4

Контент – маркетинг 

4.1. Как правильно выбрать канал продвижения вакансии в сети Интернет). Как составлять и оформлять информацию о вакансии в зависимости от канала продвижения

4.2. Копирайтинг вакансии в Интернет-каналах

3 час

Виды поиска и подбора персонала

  - особенности поиска и оценки кандидатов с опытом и без  опыта работы.

 -. специфика массового подбора сотрудников. 

-  особенности подбора и оценки «редких» или top-специалистов; 

- прямой поиск сильных или узкоспециализированных кандидатов (direct search). 

2 час

6.1. Разработка технологии   поиска  кандидатов на примере вакансий «Менеджер по продажам» и " Администратор"

- описание вакансии  с учетом профессиональных компетенций,  описание требований к кандидатам с учетом корпоративных и личных компетенций

- выбор каналов размещения

- составление медиаплана  размещения вакансий  в Интернет

- создание брифов и объявлений  для всех выбранных каналов

- размещение вакансий в соответствии с медиапланом

3 час

Подготовка  и проведение  отборочного собеседования  :

 7.1. Технология  проведения  собеседования для позиций различного уровня компетенции:

- составление вопросов для собеседования, которые позволят проверить соответствие данных соискателя прописанным в вакансии  профессиональным и личностным компетенциям.

- выработка критериев выбора (отбора соискателей для short list)

- что нужно узнать   о  кандидате  дополнительно к сведениям, сообщаемым им в резюме

- как влияет обстановка на результаты собеседования. Как создать необходимые условия.

- как оценить кандидата (хочет, может, управляем и безопасен); как узнать,     правдива ли информация, предоставляемая соискателем. Как собрать и проверить   рекомендации.

- оценка мотивации кандидатов (на работу, на  развитие    карьеры, на работу в компании). что сравнивать и как оценивать;

 7.2. Методы  оценки  кандидата  на вакансию  

- профессиональное тестирование; тесты, опросники,   социометрия, экспертные оценки ; выбор тестов  для проверки компетенций (при необходимости).

- общие сведения об ассесмент-центре. Психологическая часть отчета на финального кандидата. 

- обзор других методик оценки ( Parlа,   360 градусов…)

4 час

8.1. Разработка технологии   отбора и оценки кандидатов на примере вакансий «Менеджер по продажам» и " Администратор"

- первичный отбор кандидатов: Анализ резюме.

- проведение телефонного собеседования. Long list соискателей

- проведение отборочного собеседования  с Short list кандидатами.

2 час

Последняя ступень отбора

9.1. Формирование  списка финальных кандидатов. 

9.2. Подготовка отчетов на финальных кандидатов.   

9.3. Подготовка  проведения собеседования финального кандидата с руководителем.

2 час